Увольнение — ошибка: почему даже в кризис важно удерживать кадры
Юлия Корочкина, HRD Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ (ТСТН), расскажет о том, как адаптироваться к любой ситуации на рынке, как и какие кадры нужно удерживать, а также о методах работы с сотрудниками на все времена.
Дефицит квалифицированных кадров на рынке труда в 2021
В 2021 году экономисты по всему миру отмечали тот факт, что рынок труда переживает дефицит именно квалифицированных специалистов. Мы тоже с этим столкнулись, хотя у нас был полностью сформирован кадровый резерв, активно работали программы по развитию персонала и оптимизации бизнес-процессов.
На самом деле найти эффективного менеджера по продажам всегда было непростой задачей. В любой отрасли и в любой компании, потому что, эта позиция довольно таки сембиозная. Специалисту на этой должности нужно не только уметь профессионально консультировать, знать и понимать потребности клиента, хорошо знать продукт, понимать, как устроен рынок. Но еще и разделять ценности компании.
А для нас квалификация и соответствие ценностям компании играет самую важную роль.
Как мы разбирались в ситуации
Первым делом мы анализируем, устанавливаем причинно-следственную связь почему случилось именно так. Мы провели внутреннее исследование – взяли интервью у кандидатов и руководителей, плюс изучили открытые источники и в результате этого выявили причины, из-за которых возникли трудности с подбором.
1. Демографическая яма 90-х - причина снижения численности населения, последствия которой будут наблюдаться еще продолжительное время.
2. Цифровизация, которая увеличила спрос на специалистов в сфере ИТ и Digital. Люди, выбирая профессию и рабочее место, отдают предпочтения более современным вариантам с возможностью карьерного роста и свободы передвижений.
3. HR-конкуренция со стороны федеральных компаний, которые вышли на рынок удаленной работы с готовностью набирать персонал на дистанционную работу. Для кандидатов это возможность снизить собственные затраты на дорогу до работы и обратно при сохранении аналогичной зарплаты.
4. Внимание сотрудников к своему ментальному здоровью. У людей стала вырабатываться тенденция на соблюдение work-life баланса. Они начинают больше ценить свои потребности в комфортной работе с экологичным коллективом, достойной зарплатой и уважением к свободному времени, потому что пандемия показала им — как быстро все может закончиться.
5. Статус профессии менеджера по продажам падает. Сфера продаж становится уже не такой привлекательной на рынке, потому что продавать становится сложнее. Меняется уровень конкуренции и степень насыщенности рынка.
Как адаптироваться к любым изменениям на рынке
Любые обстоятельства рано или поздно поменяются. Вопрос лишь во времени, которое уходит на адаптацию к новым реалиям. Сегодня соискатели, которые знают себе цену, выбирают не только рабочее место и уровень заработной платы, им не менее важен личный комфорт, реализация своих потребностей, раскрытие потенциала, корпоративная культура, адекватное управление.
Поэтому прежде чем решать, например, проблему дефицита хороших кадров, нужно проанализировать ситуацию внутри компании. До того как начать отбирать потенциальных сотрудников руководству и HR-отделу нужно ответить на несколько вопросов:
- Всегда ли требования к кандидатам адекватны?
- Совпадают ли требования персонала по подбору кадров с требованиями лиц, принимающих решения (ЛПР)?
- Готовы ли мы вкладываться в кандидатов? Нанимать сотрудников с минимальным опытом, развивать их hard skills, проводить обучения и сопровождать развитие их карьеры?
- Способны ли мы оперативно принимать решения в условиях жесткой борьбы за сотрудников на рынке?
Лучший способ закрыть вакансию – не открывать ее
Важно уделять должное внимание к текучести кадров, проводить анализы и делать выводы. Сегодня новый сотрудник – это трата времени и риск. Человека нужно научить и адаптировать, а это занимает немало времени.
Рынок труда и наш собственный опыт подсказывает, что политика «не страшно — новых найдем» не работает в современных реалиях. С таким подходом есть риск найти сотрудников с аналогичным образом мышления: «Ну ничего, сегодня одна компания, завтра другая». Хорошего мало. Это не про трудовые отношения, а их нужно уметь выстраивать.
Как выстраивать отношения и удерживать кадры – три принципа
Мы регулярно оцениваем уровень вовлеченности сотрудников. Наши сотрудники искренне участвуют в подобных опросах (вовлеченность 87,4%), что позволяет нам собирать разностороннюю обратную связь и превентивно предпринимать меры, которые помогают увеличивать производительность труда, снижать затраты на наем, создавать комфортные рабочие условия.
На основе этих результатов мы уже четко понимаем, что нужно сделать, чтобы сотрудник не ушел, что ему необходимо для того, чтобы он продолжал развивать компанию и развиваться сам.
1. Достойный уровень дохода.
● Новичкам необходимо еще на собеседовании четко описать структуру их дохода, чтобы люди понимали, из чего складывается зарплата, как они могут на это повлиять.
● Задача руководителя - помочь сотруднику как можно быстрее выйти на постоянную премию, если речь идет о специалисте по продажам. Сделать это помогут совместные визиты к клиентам на начальном этапе, контроль сделок в CRM, соблюдение плана адаптации и качественное обучение.
● Внутри компании необходимо настроить обмен опытом и компетенциями с опытными сотрудниками. В этом могут помочь геймификация, тренинги, разбор кейсов, мозговые штурмы. Например, руководители некоторых ТО в зимний период просят менеджеров подготовить для коллег презентацию по выбранной группе товаров. Это помогает развивать навыки публичного выступления, самопрезентации, а коллегам – узнать новую информацию, чтобы глубже понять специфику продуктовой линейки.
● Ценить сотрудников и благодарить их за победы и достижения. Этот простой и человечный метод работодатели часто не используют, считая, что хорошо работать – это обязанность сотрудника по умолчанию. Поэтому руководители в коллективах часто забывают хвалить, поддерживать коллег. Это, к сожалению, снижает мотивацию.
Не только денежные премии, но и обычная благодарность на словах, похвала стимулируют людей быть более старательными и продуктивными. достижениям.
2. Развитие карьеры.
● С первых дней нужно помогать видеть сотруднику будущее в компании, показать позитивные примеры карьерного роста.
● Дать возможность сотруднику пройти программы развития компании. У нас, например, это «Карьерная среда», «Академия директоров» и другие обучающие курсы.
● Давать больше самостоятельности, делегировать задачи, даже если у подчиненных могут быть ошибки – без них не бывает и роста.
● Проводить мозговые штурмы по сложным задачам, давать команде пропускать через себя вызовы и «бихаги». Доверять коллегам участие в глобальных проектах.
3. Отношения в коллективе
Сегодня сплоченный и вовлеченный коллектив – это рост для любого руководителя и локомотив для бизнеса. В наше время выгодно налаживать отношения между коллегами.
Жизнь показывает, что между вчерашним острым дефицитом и сегодняшним профицитом специалистов на рынке может быть всего несколько недель. Мир меняется, и справляться с этими изменениями могут только люди. Поэтому выстраивать коллектив, принимать на работу специалистов нужно с четким пониманием того, что с этим коллективом вам предстоит идти по долгой дороге, и именно с ним вы будете проходить кризисы и праздновать победы.
